Lanvin Celebrates the Anonymous

Supermodele poszli w odstawkę, kiedy sam Alber Elbaz z okazji dziesięciolecia swojej pracy na stanowisku dyrektora kreatywnego Lanvin osobiście dobrał „zwyczajnych” ludzi (w wieku od 18 do 81 lat) do udziału w sesji zdjęciowej Stevena Meisela.

Star models are out, and real people from 18 to 81 are in, handpicked by Alber Elbaz himself to mark 10 years as Lanvin creative director in a series of shots by Steven Meisel.

„Chciałem jakoś sprowadzić te ubrania z powrotem na ulicę, zobaczyć jak wyglądają na różnie zbudowanych ludziach w różnym wieku”, twierdzi Elbaz. Rzeczywistość współczesnego światowego biznesu nie zna granic. Międzynarodowe korporacje coraz częściej wchodzą w konfrontację z praktycznymi kwestiami związanymi z transgranicznym zatrudnieniem. Efekty działalności międzynarodowych przedsiębiorstw w obszarze pracy i zatrudnienia stają się teraz widoczne w Stanach Zjednoczonych, objawiając się w postaci zbiorowych pozwów o „być albo nie być” spółek, dotyczących wyzyskiwania pracowników w krajach Trzeciego Świata i naruszania praw człowieka.

 “I was interested to bring these clothes back to the street somehow, and seeing how they look on different ages, different sizes,” Elbaz told. The realities of global business today reach beyond borders. Multinational corporations increasingly confront practical problems of cross-border labor and employment matters. Labor and employment aspects of international business operations now flow back to the United States with "bet-the company" class action lawsuits alleging Third World sweatshops and human rights abuses.

Pracodawcy muszą uważać, by nie opierać się przy zatrudnianiu na stereotypach lub uprzedzeniach konsumentów. Pracodawcy, którzy ukazują w materiałach jedynie wybrane grupy konsumentów lub którzy zatrudniają głównie ludzi z owych grup mogą liczyć się z oskarżeniami o dyskryminację. Choć minęło ponad czterdzieści lat od kiedy Kongres uchwalił pierwsze ustawy zabraniające dyskryminacji w miejscu pracy, nagłówki gazet ukazują dziś, z jakimi problemami związanymi z dyskryminacją i nękaniem w pracy każde przedsiębiorstwo musi – a przynajmniej powinno – się liczyć. Pracodawcy narażają się na federalne i stanowe pozwy administracyjne, a także ryzykują powodowaniem mniej uchwytnych szkód, które rozchodzą się po miejscu pracy, oraz wpływają na codzienne życie kierowników i szeregowych pracowników wplątanych w przypadki dyskryminacji, nękania i napastowania. 

Employers must use caution not to base their employment practices on stereotypes or biased customer preferences. Employers who portray only certain groups of people using theirs products, or who direct their hiring practices at such groups, may face image discrimination claims. While it has been more than forty years since Congress first passed laws prohibiting workplace discrimination, the daily headlines demonstrate whi issues of employment discrimination and harassment are - or at least should be - of concern to all companies. Employers risk explosure to federal or state administrative claims and lawsuits, as well as the intangible damages that resonate throughout the workplace and affect the daily lives of the managers and employees most directly involved in claims od discrimination and harassment.

 

Artykuł VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku jest najdalej sięgającym federalnym prawem antydyskryminacyjnym. Artykuł VII zakazuje wszelkiej dyskryminacji przy zatrudnianiu ze względu na przynależność rasową, kolor skóry, płeć, narodowość lub wyznanie. Pracodawcy nie mogą zatem opierać decyzji związanych z zatrudnianiem, zwalnianiem, przyznawaniem awansów, dawaniem możliwości rozwoju i wynagradzaniem na chronionych cechach pracownika lub kandydata. Artykuł VII obowiązuje wszystkich prywatnych pracodawców, administrację lokalną i stanową, a także instytucje oświaty zatrudniające od piętnastu pracowników wzwyż. Obejmuje ono również prywatne i publiczne agencje pośrednictwa pracy, związki zawodowe, oraz wspólne przedstawicielstwa zawodowe, nadzorujące programy szkoleniowe i praktyki.

Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (Title VII), codified at 42 U.S.C. par. 2000e et seq., is the most far-reaching piece of federal antidiscrimination legislation. Title VII prohibits discrimination in any aspect of employment on the basis of race, color, sex, national origin, or religion. Accordingly, employers cannot base decisions concerning hiring, firing, promotions, job opportunities, and compensation on an employee's or applicant's protected characteristic(s). Title VII covers all private employers, state and local governments, and educational institutions that employ fifteen or more individuals. This law also covers private and public employment agencies, labor organizations, and joint labor management committees controlling apprenticeship and training programs.

Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek przy zatrudnianiu zabrania pracodawcom dyskryminowania pod jakimkolwiek względem osób w wieku od czterdziestu lat wzwyż. Uchwalając ADEA w 1967 roku, Kongres zakazał dyskryminacji przeciwko osobom w wieku od czterdziestu do sześćdziesięciu pięciu lat. Nowelizacja ADEA w 1978 podniosła górny próg wiekowy do siedemdziesięciu lat. Kolejna nowelizacja z 1986 w ogóle zlikwidowała górny próg.
The Age Discrimination in Employment Act ( ADEA; U.S.C.A. par. 623 (2007) ) makes it unlawful for an employer to discriminate against individuals age forty or over in any aspect of employment. When Congress enacted the ADEA in 1967, it prohibited discrimination against individuals between the ages of forty and sixty-five. Congress amended the ADEA in 1978 to extend the upper age limit to seventy. Then, in 1986, Congress again amended the ADEA and removed the upper age limit cap altogether. The ADEA currently provides that: "The prohibitions in this chapter shall be limited to individuals who are at least 40 years of age".

 

Zgodnie z powyższym, pracodawcy nie mogą opierać negatywnych decyzji dotyczących zatrudniania, zwalniania, przyznawania awansów, dawania możliwości rozwoju i wynagradzania na tym, że pracownik lub kandydat ma czterdzieści lat lub więcej. ADEA obowiązuje wszystkich prywatnych pracodawców, zatrudniających co najmniej dwudziestu pracowników, administrację lokalną i stanową, agencje pośrednictwa pracy i związki zawodowe. Wynikające z ADEA obowiązki pracodawców pokrywają się z obowiązkami wynikającymi z Artykułu VII, a zatem linie obrony wykorzystywane w sprawach związanych z Artykułem VII (tj. poręczanie się na uprawnione uzasadnienia biznesowe i rzeczywiste kwalifikacje zawodowe) znajdują zastosowanie także w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek.

Accordingly, employers cannot base adverse employment decisions concering hiring, firing, promotions, job opportunities, and compensation on the fact that an employee or applicant is age forty or over. The ADEA covers all private employers with twenty or more employees, state and local governments, employment agencies, and labor organizations. Employers' obligations under the ADEA parallel their obligations under Title VII. Therefore, the same defenses available in the Title VII cases (i.e., legitimate business justification and bona fide occupational qualifications) also apply to allegations of age discrimination.

 

Akt o równym wynagrodzeniu (EPA), który jest częścią Aktu o standardach uczciwego zatrudnienia z 1938 roku, uwzględniając wszelkie poprawki, zabrania dyskryminowania pod względem wartości wynagrodzenia pracowników funkcjonujących w jednakowych warunkach w jednym miejscu pracy pod względem płci. EPA obejmuje wszystkich pracodawców, których dotyczy federalna Ustawa o uczciwych standardach pracy, obejmująca z kolei większość pracodawców zajmujących się handlem międzystanowym. Pod EPA podlegają praktycznie wszyscy pracodawcy. Przykładem naruszenia EPA jest sytuacja, w której kobieta otrzymuje mniejsze wynagrodzenie niż mężczyzna na takim samym stanowisku. Tymczasem zróżnicowanie płac między kobietami a mężczyznami wynikające z wykorzystania systemu opartego na starszeństwie, dorobku lub wydajności (czy też jakiegokolwiek innego systemu, który nie jest oparty na płci) nie narusza EPA.

The Equal Pay Act ( EPA; U.S.C.A. par. 206 (2007) ), which is part of the Fair Labor Standards Act of 1938, as amended, prohibits sex-based wage discrimination between men and woman in the same establishment who are performing under similar working conditions. The EPA applies to all employers who are covered by the federal Fair Lobor Standards Act, which governs most employers engaged in interstate commerce. Virtually all employers are subject to the provisions of the EPA. For example, if a woman is paid less than her male counterpart who is performing the same job, the employer has violated the EPA. However, wage differentials between men and women resulting from a seniority, merit, or productivity system, or any other system or basis other than the sex of the employees, is not a violation of the EPA.

Akt o dyskryminacji ciążowej z 1978 roku nowelizował Artykuł VII, który od tego czasu zabrania dyskryminacji z powodu ciąży, porodu lub pokrewnych sytuacji medycznych. Pracodawca wobec tego nie może odmówić zatrudnienia kobiety ze względu na jej ciążę lub powiązany z ciążą stan, o ile jest w stanie wykonywać kluczowe na jej stanowisku zadania. Ponadto, pracodawca nie może uwzględniać ciąży lub potencjalnej ciąży pracownika przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.

The Pregnancy Discrimination Act of 1978  amended Title VII to define discrimination on the basis of sex to include a prohibition of discrimination because of, or on the basis of, pregnancy, childbirth or related medical conditions. Accordingly, an employer cannot refuse to hire a woman because of her pregnancy-related condition as long as she is able to perform the major functions of her job. In addition, an employer may not use the pregnancy, or potential pregnancy, of an employee as the basis of its employment decisions.

Godziny pracy projektantów mody są długie i nieregularne, czy to kiedy spędzają całą noc nad ukończeniem nowego projektu, czy cały weekend na pokazie. Niektórzy jednak mogą być wyłączeni spod Creative Professionals Exemption (wyjątku dla twórców). Głównym obowiązkiem projektanta jest wykonywanie pracy wymagającej „inwencji, wyobraźni, oryginalności lub talentu w powszechnie uznawanej artystycznej lub twórczej dziedzinie”. Wyjątek nie obejmuje pracy, którą może wykonać każda osoba dysponująca powszechnie występującymi zdolnościami lub wyszkoleniem intelektualnym lub manualnym. To, czy dana osoba podlega pod ten wyjątek, określa się w odniesieniu do konkretnych przypadków, przy czym sama nazwa stanowiska pracy nie jest wystarczająca, by o tym zdecydować. Decyzja zależy od stopnia, w jakim pracownik wykorzystuje inwencję, wyobraźnię, oryginalność i inne wymienione powyżej przymioty.

Whether working late into the night completing a new design or spending all weekend at a fashion show, fashion designers often work long, irregular hours. However, at least some may be exempt under the Creative Professionals Exemption. The designer's primary duty must involve performing work that requires "invention, imagination, originality or talent in a recognized field of astistic or creative endeavor". The exemption does not apply to work that can be produced by anyone with general manual or intelectual ability and training. Whether a person qualifies for this exemption is determined case-by-case; in making that determination, job title alone is insuficient to establish exempt status. The determination will hinge on the extent to which the employee exercises invention, imagination, originality, and the other characteristcs.

Przy wyborze modeli wybiegowych do prezentacji nowych linii odzieży projektanci powinni unikać koncentrowania się przede wszystkim na – dajmy na to – białych blondynkach, jako że może to doprowadzić do oskarżeń o dyskryminację na podstawie przynależności rasowej lub pochodzenia etnicznego. Ponadto, projektanci muszą pamiętać, że przepisy zabraniające molestowania seksualnego, przejawiającego się m.in. w nieodpowiednim dotyku, niestosownych komentarzach, odnoszą się także (albo i zwłaszcza) do pracy za kulisami, gdzie modele spędzają dużo czasu częściowo lub całkowicie nago.

In selecting runway models to showcase their new clothing lines, designers should avoid predominantly selecting, for instance, blonde, white females as this might give rise to allegations of disparate impact discrimination on the basis of race or ethnicity. In addition, designers must remember that laws prohibiting sexual harassment, such as inappropriate touching and comments, apply even (and especially) backstage, where fashion models spend significant amounts of time either partially or fully nude.

 

Stawka staje się coraz wyższa, wraz ze zwiększeniem nadzoru ze strony Unii Europejskiej i innych instytucji państwowych. Naprawianie błędów w tym zakresie bywa drogie i trudne, biorąc pod uwagę zagrożenie odpowiedzialnością cywilną lub karną. Przykładowo, w 1999 roku Sweatshop Watch, Global Exchange, Asian Law Caucus, Unite oraz pracownicy Saipan zgłosili trzy oddzielne pozwy przeciwko dziesiątkom popularnych detalistów i fabrykom Saipan, powołując się na naruszenie amerykańskich praw pracowniczych i międzynarodowych praw człowieka. Wyzyskujące manufaktury, w których naruszane są prawa człowieka nie są jednak wyłącznie problemem w skali globalnej, „zagranicznej”. Tego rodzaju zakłady także działają nielegalnie w podziemnym obiegu gospodarczym Stanów Zjednoczonych. Stan Kalifornii w 1999 roku uchwalił nawet ustawę AB 633, która odnosi się do szeroko zakrojonych naruszeń praw człowieka i żeby nałożyć status gwarantów na spółki zajmujące się produkcją za minimalne wynagrodzenie i pracę zatrudnionych poza ustalonymi godzinami pracy.

With increasingly active oversight by the EU and other governmental authorities, the stakes have risen higher than ever. Mistakes in this area can be expensive and hard to rectify, with the threat of civil and criminal liability. For example, in 1999 the Sweatshop Watch, Global Exchange, Asian Law Caucus, Unite and Saipan garment workers filed three separate lawsuits against dozens of big-name retailers and Saipan garment factories, alleging violations of U.S. labor laws and international human rights standards. Sweatshops and human rights abuses are not, however, solely a global business concern. Sweatshops also operate illegally as part of the underground economy within the United States. In fact, California passed Assembly Bill 633 (AB 633) in 1999 to address widespread human rights abuses and to place guarantor status on those engaged in manufacturing operations for the payment of minimum wages and overtime.

Przedsiębiorstwa z branży mody podlegają stanowym i federalnym prawom o zatrudnieniu. Są to te same przepisy, które dotyczą innych branż, ale wiele stanowisk związanych z produkcją i promocją mody są dla owej branży swoiste. Pracodawcy, pracownicy i niezależni wykonawcy powinni być świadomi tego, jak prawo pracy odnosi się do świata mody.

Business in the fashion industry are subject to the state and federal employment laws that apply to all industries, but many of the occupations involved in the production and marketing of fashion goods are unique to the industry. Employers, employees, and independent contractors should be aware of the ways in which employment laws apply to the fashion business. 

Photographer -- Steven Meisel
Creative Direction -- House and Holme, Ronnie Newhouse and Stephen Wolstenholme
Make-Up -- Pat McGrath
Hair -- Guido Palau
Set Design -- Mary Howard

Źródło / Source:

http://en.vogue.fr/fashion-videos/fashion-story/videos/lanvin-celebrates-the-anonymous/2438

"Fashion Law. A Guide for Designers, Fashion Executives, and Attorneys"